Con l'ordinanza datata 22 settembre 2026, n. 25687, la Sezione lavoro della Corte di Cassazione si è occupata del rapporto tra obblighi del lavoratore e dichiarazioni testimoniali rese in giudizio. La questione, riassumendo il più possibile, era se un dipendente chiamato a testimoniare in una causa contro il proprio datore di lavoro possa essere licenziato per quanto ha riportato in aula. Il tema richiede di tenere insieme due esigenze: da un lato il dovere del testimone di dire la verità, dall'altro il vincolo di fiducia che regge il rapporto di lavoro. La Corte chiarisce che in caso di testimonianza falsa, si possa assumere rilievo disciplinare. Precisa però anche che il datore di lavoro non può essere automaticamente ritenuto autore di un licenziamento ritorsivo, né il dipendente automaticamente sanzionabile. Il caso vede una lavoratrice che era stata chiamata a testimoniare in un procedimento civile promosso da una familiare contro la società presso cui lavorava. Nell'appena descritta sede aveva dichiarato che esiste una check-list da compilare in caso di malfunzionamento dei macchinari, ma che di fatto non può essere utilizzata perché l'azienda non lo consentirebbe, per non fare emergere problemi di sicurezza. La società ha ritenuto queste parole false e gravemente offensive della propria immagine e reputazione. Ha quindi contestato alla dipendente di aver accusato l'impresa di impedire il rispetto delle procedure di sicurezza, con lo scopo di evitare che emergessero criticità sulla salute e sulla sicurezza sul lavoro. All'esito del procedimento disciplinare è seguito il licenziamento. La lavoratrice ha impugnato il recesso. Il Tribunale, senza svolgere istruttoria, ha dichiarato il licenziamento nullo perché ritorsivo, ritenendo insussistente il fatto disciplinare. Ha disposto la reintegrazione e il risarcimento del danno. La Corte d'appello ha confermato la decisione, affermando che la deposizione, conoscibile solo dalle parti del processo, non poteva danneggiare la reputazione della società. Per questo ha giudicato irrilevanti le prove richieste dall'azienda per dimostrare la falsità delle dichiarazioni, sottolineando inoltre che la lavoratrice era tenuta per legge a testimoniare. La società ha proposto ricorso in cassazione con cinque motivi. La Suprema Corte ha accolto il ricorso, cassando la sentenza con rinvio alla Corte d'appello in diversa composizione. La motivazione si articola in due passaggi. Il primo aspetto considerato è il rilievo disciplinare della deposizione. La Corte parte dal principio che anche i comportamenti del lavoratore possono avere rilievo disciplinare quando violano i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) e il dovere di fedeltà (art. 2105 c.c.), andando a modificare la fiducia alla base del rapporto. Ricorda poi che la libertà di manifestare il pensiero (art. 21 Cost. e art. 1 dello Statuto dei lavoratori) trova un limite nella tutela dell'onore e della reputazione del datore, anche quando è una società. Il limite si traduce nei requisiti di pertinenza e di continenza formale e sostanziale, ovvero, i fatti attribuiti al datore devono corrispondere a verità, almeno secondo un prudente apprezzamento di chi li riferisce. Quanto alla testimonianza  la Corte distingue l'adempimento di una funzione processuale pubblica (artt. 244 ss. c.p.c. e art. 372 c.p.) e  il contenuto delle affermazioni. Il testimone non sceglie occasione e forma delle sue parole, deve rispondere alle domande e dire la verità. Non può quindi essere sanzionato per una versione sfavorevole al datore, né per eventuali inesattezze o ambiguità.  Questo però non esclude a prescindere che un'affermazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera, attribuendo al datore comportamenti privi di una ragionevole base fattuale, possa incidere sul vincolo fiduciario. Anche in questo caso la sanzione espulsiva non è automatica, occorre valutare in concreto la gravità del fatto alla luce della giusta causa (art. 2119 c.c.) o del giustificato motivo soggettivo. I giudici di merito, secondo la Cassazione, si sono sottratti a questa verifica. Il fatto che la dichiarazione sia stata resa in un processo non esclude che sia stata conosciuta da più persone, a partire dalla società stessa, parte di quel giudizio. Il limitato ambito di diffusione può incidere sulla gravità e sulla proporzionalità della sanzione, ma non consente di negare in astratto ogni rilievo disciplinare. L'addebito riguardava anche la presunta alterazione consapevole della verità in sede giudiziale e il suo effetto sull'affidamento del datore, tanto più perché riferita al mancato rispetto delle norme antinfortunistiche. In secondo luogo la  Cassazione afferma che la ritorsione non può essere presunta e ritiene sbagliata anche la conferma della nullità  del licenziamento. Il licenziamento ritorsivo è nullo per motivo illecito determinante (artt. 1345 e 1418 c.c.) e comporta la tutela più ampia, prevista dall'art. 18, comma 1, dello Statuto dei lavoratori. Chi lo invoca deve però provare che l'intento di rappresaglia sia stato l'unico motivo del recesso, anche mediante presunzioni. La sproporzione della sanzione può avere rilievo indiziario, ma non basta, serve che la ragione addotta sia solo apparente o un mero pretesto.  La Corte territoriale aveva invece fatto discendere la ritorsività dall'inidoneità disciplinare della deposizione, senza accertarne la verità o falsità e senza valutare altri elementi. La causa verrà quindi rivalutata nuovamente dalla Corte di appello in ulteriore composizione.