Il diritto alla pensione anticipata per i soggetti definiti lavoratori precoci disciplinato dall'art. 1, comma 199, della legge n. 232/2016, riconosce la possibilità di accedere al pensionamento con un requisito contributivo ridotto a 41 anni, a condizione però che il lavoratore abbia maturato almeno 12 mesi di contribuzione per lavoro effettivo prima del compimento dei 19 anni e si trovi in una delle condizioni tassativamente elencate dalla norma. Tra queste, la lettera a) include lo stato di disoccupazione involontaria conseguente a licenziamento, anche collettivo, di dimissioni per giusta causa o di risoluzione consensuale nell'ambito della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 604/1966, e richiede che l'indennità di disoccupazione NASPI sia stata integralmente fruita da non meno di tre mesi. Nell'appena citato quadro si inserisce una questione di rilievo pratico con una domanda precisa: la cessazione del rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, previsto dall'art. 2096 cod. civ., può essere qualificata come licenziamento che procura lo Stato di disoccupazione involontaria? La risposta affermativa è giunta con la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 17130 datata 31 maggio 2026. La vicenda in esame riguarda un lavoratore assunto con contratto che prevedeva un periodo di prova di tre mesi, poi cessato il 29 settembre 2017 per mancato superamento della prova. Il lavoratore aveva successivamente percepito la NASpI dal 6 ottobre al 2 novembre 2017 e aveva presentato domanda all'INPS per l'accesso alla pensione anticipata riservata ai lavoratori precoci. L'INPS aveva respinto la domanda e la Corte d'Appello di Bologna, riformando la pronuncia favorevole del Tribunale di Ravenna, aveva confermato il diniego.  Secondo i giudici di appello, il recesso datoriale esercitato durante il periodo di prova non sarebbe qualificabile come licenziamento, trattandosi di uno strumento contrattuale peculiare, caratterizzato da libera recedibilità senza obbligo di forma scritta né di motivazione, e assistito da tutele diverse rispetto al licenziamento ordinario. I giudici avevano inoltre escluso che la disciplina della NASpI, la quale fa riferimento alla perdita involontaria dell'occupazione ai sensi del D.Lgs. n. 22/2015, potesse ampliare il perimetro del requisito soggettivo richiesto dalla legge n. 232/2016. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che il recesso datoriale per esito negativo della prova non sia  di fatto  diverso dalle altre forme di licenziamento individuale,  in quanto si tratta comunque di  un recesso unilaterale del datore di lavoro. La Suprema Corte ha accolto il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte d'Appello di Bologna in diversa composizione. La decisione prende forma dalla ricostruzione della natura giuridica del patto di prova. L'art. 2096 cod. civ. configura questo patto come un elemento accidentale apposto a un contratto di lavoro già perfezionato nella sua struttura essenziale: il rapporto di lavoro è unico e unitario sin dall'origine, e le parti si limitano a subordinare alla prova la prosecuzione, non la costituzione, del vincolo contrattuale. Per tale motivo si ha piena parificazione economica e normativa tra lavoratori in prova e non, come già affermato dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 189/1980. La Cassazione ribadisce che il recesso datoriale durante il periodo di prova è, a tutti gli effetti, un licenziamento individuale, si tratta infatti di un atto unilaterale con il quale un datore di lavoro pone fine a un rapporto già in essere. La circostanza che tale licenziamento sia sottratto all'obbligo di motivazione e all'applicazione della legge n. 604/1966, configurando così una delle residue ipotesi di recesso ad nutum, non ne muta la natura giuridica, ma incide solamente sul regime delle tutele applicabili in caso di illegittimità. La Corte distingue nettamente tra due piani: quello della qualificazione dell'atto (sempre un licenziamento) e quello delle conseguenze in caso di illegittimità (diverse a seconda che il vizio riguardi la genetica o la funzione del patto).  La difformità del regime sanzionatorio  non incide sulla qualificazione sostanziale dell'atto ai fini previdenziali. In linea con tale impostazione, la Suprema Corte afferma che la possibilità di recedere ad nutum dal rapporto in prova , quando non siano in discussione la validità del patto né la legittimità del recesso, non impedisce di qualificare tale atto come licenziamento rilevante ai fini dell'art. 1, comma 199. La Cassazione inoltre ricorda che  lo stesso INPS nella circolare n. 62 del 2022 riguardante la norma analoga  per  chi accede all'APe sociale, aveva  affermato che il recesso in prova è un licenziamento individuale.