Il recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere (Pay Transparency Directive) è entrato in quella che può essere definita fase definitiva: il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, composto da 17 articoli, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale e sarà in vigore dal prossimo 7 giugno 2026. Il provvedimento si applica a tutti i lavoratori subordinati, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali, ma non include i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti. Lo scopo della direttiva è rafforzare l'effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, mirando sulla trasparenza salariale. Nell'appena citato quadro, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, che dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. Una delle più rilevanti novità riguarda il diritto all'informazione dei lavoratori: su richiesta, il datore di lavoro dovrà fornire per iscritto, entro due mesi, indicazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per sesso. Ancora, i lavoratori dovranno essere informati annualmente dell'esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo. Altra novità di notevole rilievo che riguarda già la fase precedente all'assunzione è quella che ai candidati non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o attuali, nemmeno indirettamente attraverso agenzie di selezione o altri soggetti coinvolti nel processo di recruiting. Di particolare rilievo è anche il divieto di clausole contrattuali che limitino la possibilità per i lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, misura finalizzata a superare gli ostacoli culturali e contrattuali alla trasparenza salariale. Lo schema di decreto prevede infine obblighi di monitoraggio. Il Consiglio europeo aveva approvato ad aprile 2023 la direttiva europea già votata dal Parlamento, con il fine di rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Il testo definitivo è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione il 17 maggio 2023. Gli stati membri hanno avuto tempo fino a giugno 2026 per adeguare la propria normativa per consentirne l'applicazione. Sono previsti obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati, sulle proprie politiche retributive al fine di ridurre il divario retributivo di genere. Questo obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto sulle retribuzioni tra colleghi, ma non è proprio così. La direttiva infatti non consente, per ovvi motivi di privacy, di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri. È vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenza dei dati aggregati, cioè delle medie retributive in azienda, per far valere il principio di parità. Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE. Questo significa che le donne guadagnano mediamente il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. E' stato osservato anche che questa differenza ha ripercussioni a lungo termine, in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a sul piano pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE. Ulteriore aspetto preso in esame è la ricaduta della pandemia di COVID-19, che ha messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, a fronte di un maggior carico di responsabilità di assistenza. La direttiva propone due direzioni per garantire il superamento del divario retributivo di genere: maggiore informazione sul tema e sanzioni in caso di violazione. La direttiva prevede in particolare che i datori di lavoro: comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione, senza poter chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti del candidato; mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest'ultimo obbligo); forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, ripartiti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Secondo la direttiva le norme minime esistenti in materia di sanzioni per le violazioni dovrebbero essere rafforzate, ma il decreto legislativo rimanda solo al quanto già previsto in materia di discriminazione di genere art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), senza introdurre sanzioni nuove o specifiche.