La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 13.731 datata 11 maggio 2026, si è espressa sul tema della validità del licenziamento disciplinare comunicato tramite e-mail ordinaria anziché con le modalità previste dal contratto collettivo. La decisione affronta anche il tema dell'utilizzo delle videoriprese nei controlli difensivi e chiarisce la necessità di distinguere tra forma del licenziamento e modalità della comunicazione di quest ultima. Il caso sotto esame riguarda un lavoratore impiegato come tecnico manutentore presso una società del settore legno-arredamento e distaccato per diversi anni in Camerun presso una società collegata.  Nel periodo all’estero, il dipendente aveva chiesto che l’indennità estera venisse inclusa nel calcolo del trattamento di fine rapporto e degli istituti indiretti. Successivamente all'appena citata richiesta erano sorti contrasti con l’azienda, che aveva comunicato la cessazione dell’esperienza lavorativa all’estero e il rientro in Italia. In seguito il lavoratore aveva ricevuto una contestazione disciplinare e, pochi giorni dopo, il licenziamento, trasmesso tramite e-mail ordinaria.  Il dipendente aveva quindi impugnato il recesso sostenendone la nullità sia per violazione delle modalità di comunicazione previste dal contratto collettivo sia per presunto carattere ritorsivo del provvedimento. Secondo la sua tesi, il CCNL imponeva che le sanzioni disciplinari venissero comunicate esclusivamente tramite raccomandata A/R, consegna a mano oppure attraverso posta elettronica certificata. Nel giudizio erano emersi anche ulteriori profili disciplinari relativi alla gestione del magazzino estero e al mancato rientro in Italia entro i termini richiesti dall’azienda. In ausilio degli addebiti, la società aveva utilizzato immagini provenienti da telecamere installate nel magazzino dello stabilimento estero.  Il lavoratore aveva contestato anche questo aspetto, sostenendo l’illegittimità delle riprese video. Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello avevano però respinto il ricorso, ritenendo valido il licenziamento e legittimo l’utilizzo delle videoriprese come prova disciplinare. Con l’ordinanza n. 13731/2026 la Cassazione ha confermato integralmente le decisioni dei giudici di merito. Il punto centrale della pronuncia riguarda la distinzione tra forma del licenziamento e modalità di comunicazione dello stesso. La Suprema Corte ha ricordato che l’articolo 2 della legge n. 604/1966 richiede esclusivamente che il licenziamento sia comunicato in forma scritta. Secondo i giudici, il contratto collettivo richiamato dal lavoratore non introduceva una forma che si potrebbe definire convenzionale del licenziamento ai sensi dell’articolo 1352 del codice civile, ma disciplinava soltanto le modalità pratiche con cui il datore di lavoro deve trasmettere la comunicazione disciplinare. La Corte ha quindi sottolineato che l’utilizzo di un mezzo diverso da quelli indicati dal CCNL non determina automaticamente l’invalidità del licenziamento, purché il lavoratore abbia effettivamente ricevuto l’atto scritto. Nel caso concreto in questione, il dipendente aveva pacificamente ricevuto la comunicazione via e-mail ordinaria e ne aveva avuto piena conoscenza. Per tale motivo, secondo la Cassazione, il recesso risultava valido. I giudici hanno inoltre chiarito che il verbo comunicare, utilizzato nella clausola collettiva, si riferisce esclusivamente alla fase successiva alla formazione dell’atto, cioè alla trasmissione al destinatario, e non alla validità formale del licenziamento stesso. In assenza di una espressa previsione del contratto collettivo che colleghi l’inosservanza delle modalità di invio alla nullità del recesso, non può essere dichiarata l’inefficacia del licenziamento.  La Cassazione ha confermato la legittimità delle videoriprese utilizzate dall’azienda, in quando le telecamere erano installate per ragioni di sicurezza e tutela del patrimonio aziendale e non per controllare direttamente l’attività lavorativa. Ancora, il controllo era stato effettuato soltanto dopo la segnalazione di comportamenti sospetti, configurando quindi un controllo difensivo. Per queste ragioni la prova video è stata ritenuta utilizzabile nel procedimento disciplinare. Per concludere la Corte ha escluso il carattere ritorsivo del licenziamento, evidenziando che gli addebiti disciplinari contestati al lavoratore erano risultati provati e sufficientemente gravi da compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.